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§绩效管理 打造闭环绩效管理的五个步骤（第2页）

在摩托罗拉的绩效管理中，沟通占有极其重要的地位。摩托罗拉的管理者认为，没有沟通的绩效管理是不可想象的。摩托罗拉公司所说的沟通不是一次性和阶段性的沟通，而是一种持续不断的沟通。沟通是一种状态、一个过程，伴随着整个闭环绩效管理过程的始终。如果只有年终的考核沟通或者仅仅是一两次沟通，都是违背绩效管理原则的。我们熟知的摩托罗拉的广告词——“沟通无极限”，不仅仅针对产品而言，也是其整个管理理念的体现。这与摩托罗拉一再强调的全年沟通和全通道沟通的绩效管理精神分不开。具体来说，摩托罗拉强调的持续不断的沟通体现在以下几个关键点上：

（1）双向性：沟通是一个双向的过程，目的是追踪绩效的进展和确定障碍，为双方提供工作所需的一切信息。

（2）前瞻性：沟通需要带有一定的前瞻性，需要对可能出现的问题、已经解决的方案提前做出细致的讨论和决议。

（3）灵活性：每个项目在绩效管理过程中都会建立定期的沟通时间表，在规定的周期内进行正式的沟通。但是，如果要保证绩效管理的高效顺畅，就需要在定期沟通的基础上辅以不定期的非正式沟通。当需要就某一个问题进行专门对话时，就要灵活运用不定期、非正式沟通，以确保所有突发问题都能被及时解决。

（4）及时确认：绩效管理过程中的沟通不应该只是口头的讨论和决议，这个过程也要形成必要的文字记录，必要时需要主管和员工双方签字确认。

3。事实的收集、观察和记录

摩托罗拉的绩效考核一般都是在年终、季末或绩效目标完成时实施。但是执行结果之外的考核依据却不能在这个阶段完成，管理者需要在平时就注意收集事实、注意观察和记录必要的信息，为最终的考核做准备。管理者观察和记录信息的重点应该落在以下两个方面：

（1）收集与绩效有关的信息。

（2）记录好的或不好的行为。

收集和记录考核信息应该立足于实际，做到全面客观。好的或不好的行为都要如实记录形成书面文件，关键和重要的事情需要经双方签字确认。在年终、季末或项目完成时，管理者需要对整个过程中所观察记录的信息进行系统的归纳和整理，作为绩效考核依据的一部分。

4。绩效评估会议

摩托罗拉的管理者在平时就注意观察和记录相关的信息，然后经过细致的梳理之后，根据相关的事实和数据对员工的绩效做出合理的评估。但是，摩托罗拉的绩效评估并不是单方面、独立进行的，而是通过绩效评估会议来对员工进行绩效评估。摩托罗拉的绩效评估会议非常讲究效率，公司所有的主管会选在一个特定的时间，大家集中起来一起评估全年的绩效。绩效评估会议中，主管们至少要对以下四个方面的内容做出合理的评估：

（1）通过员工自我评估的形式，做好评估准备工作。

（2）对员工的绩效达成共识，依据事实而不是印象。

（3）评出绩效的级别。

（4）在对员工进行评估的过程中，分析员工的优势和劣势，找到帮助员工成长的方案。

绩效评估会议上所达成的最终结果需要以书面的形式记录，然后通过面谈沟通的形式告知员工本人。管理者需要清醒地认识到，考核结束不能作为绩效管理的结束部分，接下来要进入对员工最有激励性、最能使员工感受到获得感的环节，那就是诊断和提高。

5。绩效诊断和提高

绩效诊断和提高是最能体现闭环绩效管理独特性的环节。管理者通过这个环节来诊断绩效管理系统的有效性，用来改进和提高下属的绩效以及个人综合技能，帮助下属实现个人的职业发展规划。要达到这一目的，摩托罗拉的管理者认为必须做到以下几点：

（1）确定绩效的缺陷及原因。

（2）通过指导，帮助员工找到解决的方案。

（3）充分认识到绩效不只是员工的责任。

（4）让诊断和提高不断进行下去。

关于诊断和提高是否已经做到以上几点，摩托罗拉还有一个非常有效的衡量工具，这个工具包含了下面这些问题：

（1）我有针对自己工作的具体、明确的目标。

（2）这些目标具有一定的挑战性，但是却是合理的。

（3）我认为这些目标对自己有意义。

（4）我明白自己的绩效实际是如何评估的。

（5）我觉得哪些绩效标准是恰当的，它们考量的是我应该做到的事情。

（6）在达到目标方面，我做得好与不好都能得到及时、准确的反馈。

（7）公司给我提供了足够的资源，让我们有充足的条件达成目标。

（8）当我达成自己的目标时，我得到了恰当的赞赏和认可。

（9）奖励体系是公平的，我因为自己的成功而得到合适的奖励。

上面列出来的一系列问题都有五个评分标准，通过对员工打分，管理者就可以知道，在过去的一段时间内绩效管理的水平是怎样的，并能够明白具体是在哪里出了问题，从而制订出更有针对性的提高方案，改进和提高绩效管理水平。

以上就是我们分享的摩托罗拉打造闭环绩效管理的五个步骤，值得所有希望实施绩效激励以增强下属获得感的管理者们借鉴和学习。需要说明的是，摩托罗拉的绩效考核表里没有具体的分数，它运用的是具有强制分布性的等级法。这样做的好处在于既能区分员工绩效的差别，又最大限度地避免了由于分值差异而引起的无休止的、毫无意义的争论。

另外，在绩效管理与薪酬管理的挂钩上，摩托罗拉也采取了简单的强制分布法。传统的具体分值的计算过于烦琐，需要管理者们绞尽脑汁去做精确的计算，费时、费力、效率低，严重偏离了绩效管理的方向。我们在学习摩托罗拉闭环绩效管理法的同时，一定要牢记绩效管理的宗旨是致力于下属绩效和能力的提高，而不仅仅是为薪酬管理服务。