魔蝎小说

§范例 宝洁公司的内部晋升机制保证了员工有获得感（第2页）

我们知道，宝洁公司的招聘理念是把作为稀缺资源的优越职场环境留给拥有最大发展潜力的人。在这一理念的指引下，宝洁公司形成了自己与众不同的招聘方式。

在宝洁公司，招聘从来就不只是人力资源部门的事情，甚至不只是一两个部门的事情，而是整个公司的头等大事。他们一般会让需要人才的部门经理直接负责招聘工作，因为只有具体部门的经理在面对即将加入自己团队的人时，才能做出更精准的判断。他们对人才各方面能力甚至是以后的发展潜力所给出的意见，往往比专门负责招聘的人力资源部经理更靠谱一些。经由这些经验丰富的部门经理确定合格的人选，才能在人力资源部办理各项入职手续。

然而，最与众不同的是，高层经理也会经常出现在招聘现场，尽管他们的招聘基本上都是面对新人进行的。这是一种态度，表达着宝洁的招聘理念，也在不断强化着宝洁的“职业品牌”。

2。绩效管理：精准的人才识别系统

宝洁的用人口号是“选拔、提升和奖励表现突出的员工，而不受任何与工作表现无关的因素的影响”。这就意味着需要一个高效的绩效管理系统来作为衡量员工表现是否“突出”的标准。这一点宝洁做到了。

宝洁公司设立了一套高效的绩效标准，这套标准不仅用作衡量的标杆，还要求管理者对员工定期实施精准的反馈和指导。但是，指导、建议甚至批评都不会影响对员工绩效的评定。

宝洁有一个被管理界的朋友们讲了很多遍的故事：有个员工经常被自己的顶头上司痛批，他提交的所有方案几乎没有顺利通过的，这使他非常沮丧。但是，年底的绩效评定却让他非常意外，他根本无法想象，那个仿佛一直都对他不怎么满意的上司竟然给出了高分。

宝洁的绩效管理就是这样，虽然你做得很出色，但是你仍然存在着不足，管理者在对你批评和指正的同时，还是会对你的努力和贡献做出肯定。

3。帮助成长：人才培养和发展系统

在宝洁公司，所有的基层管理人员都被要求与员工共同订立员工的《工作与发展计划》。这个计划是主管经理跟员工在相互信任的基础上充分沟通之后订立的，这使得员工管理自我职业发展的主人翁精神得以形成。

此外，宝洁公司以“全员、全程、全方位、针对性”为理念的培训系统也构建得非常出色。

首先是全员。从基层的技术工人到公司的高层管理人员，不同岗位、不同层级的所有员工，都有机会参加各种培训。

其次是全程。从迈进宝洁公司大门的那一天开始，伴随着员工的是不断成长和不断提升。每一步都会有相应的培训项目贯穿整个职业成长的过程。这种全程式的培训能帮助所有员工适应不同的工作需要和提升需求。

再次是全方位。宝洁的员工培训项目是多方面的，从素质培训到管理技能培训再到语言培训等。只要是员工职业发展需要的，宝洁都尽力提供。

最后是精准的针对性。宝洁对员工实施培训时会充分考虑员工个人能力的强弱和有待改善的地方，配合业务需求，并结合员工的兴趣和未来的发展方向，综合制订有针对性的培训方案，使他们的潜力得到最大限度的发挥。

4。透明化的晋升机制

宝洁公司拥有严谨的提升任命计划，以及透明的、多维度的职业发展通道。这让员工从进入宝洁的那一天起，不管是什么岗位，都能清晰地看懂自己的职业晋升路线。宝洁所有的晋升职位都会放在企业的内部网页上，让所有有晋升意愿的员工去申请，保证在机会面前人人平等。然后，整个晋升考核过程都会在公司内部网上公开进行，透明化让晋升的公平、公正落到实处。

以上就是宝洁公司晋升制度的理念和实施过程，它在很大程度上保证了员工的获得感。希望管理者们能够从中得到借鉴。

此外，宝洁公司对人才流失率的理解，也体现了其用人的独特之处。在我们以往的认知中，管理者总是想尽一切办法降低企业的人才流失率，但是，宝洁公司却在一定程度上鼓励人才流动。这主要体现在两个方面：

1。鼓励不温不火的好人离开公司

这类员工工作踏踏实实、有条不紊，不会犯什么大错，但是也没有强烈的晋升欲望。一般情况下，宝洁公司会留住这样的“好员工”，但是公司鼓励这样的人才离开公司。因为在宝洁公司，岗位是一种稀缺资源，宝洁需要引进更好、更有进取心的新员工。

2。鼓励才能暂时得不到施展的优秀人才走出去

在公司里总会有那么一些人才，工作能力、综合素质、发展意愿都符合优秀员工的标准，但是由于宝洁公司提供的岗位与他们不匹配，所以他们暂时无法获得晋升。这样的人才宝洁也鼓励他们走出去，他们到别的公司之后往往能够受到重用。

宝洁公司的做法值得我们的管理者重视。毕竟合适才是最重要的，放手让优秀的人寻找适合自己的平台，绝对是一件双赢的事情。